سؤال مهمی که مطرح است اینست که هوشمندی رقابتی چیست و چرا برای سازمانها مهم است ؟ نیازی به تکرار نیست که بروز سه انقلاب مهم جهانی ، انقلاب اینترنت ، انقلاب دیجیتال ، و انقلاب کارآفرینی زمینههای لازم را برای ایجاد تغییرات اساسی در فضای کسب وکار ایجاد نموده است . این انقلابها که سایه اشان به سرعت درحال گسترش به تمامی کشورهای جهان است ، آثار غیرقابل تردید و درعین حال قابل تاملی را در اقتصاد ، سیاست و سایر حوزه های اجتماعی ایجاد نموده است . بخشی از این آثار به قرار زیر است :
١- تحت تاثیر انقلاب دیجیتال همه چیز به همه چیز وصل شده است . تمامی ابزارهای دیجیتالی با استفاده از کدهای استاندارد قابلیت انتقال اطلاعات را به یکدیگر دارند.
٢- تحت تاثیر انقلاب دیجیتال و اینترنت و بهبود در تولید و توزیع کالا بهره وری و قدرت رقابتی در اقتصادهای توسعه یافته به شدت
بالا رفته است.
٣- تحت تاثیر افزایش بهره وری و قدرت رقابت بیشتر هزینه های تولیدی درحال کاهش است . این پدیده بخصوص در حوزه کالاهای دیجیتال کاملا” مشهود است.
٤- با بهره وری و توان رقابتی کشورهای پیشرفته شکاف آنها با کشورهای وامانده از این قافله درحال افزایش است . این شکاف ، به نشان میدهد که این شکاف بین کشورهای افریقائی OECD موسوم شده است . مطالعات (Digital divide) شکاف دیجیتالی و توسعه یافته بین سالهای ١٩٩٧ تا ٢٠٠٠ سه برابر شده است.
٥- قدرت پردازش و ذخیره اطلاعات ، به عنوان محوری ترین عامل تولید بالا رفته است و همین مسئله در حوزه های مشخصی از تولید انبساط و گسترش قابل توجهی را ایجاد نموده است.
٦- کالاهای اقتصاد نوین قابلیت تکثیر مجدد دارند و با کمترین هزینه ، قابل تولید انبوه هستند . این مسئله موجب شده است که اصل “کمیابی “ و قانون “عرضه و تقاضا “دچار تغییرات اساسی شود .
٧- هزینه مبادله (Transaction cost ) و موانع ورود به بازار به شدت کاهش یافته است و به تبع آن شدت رقابت در بازار بیشتر
شده است . دراین شرایط نرخ مرگ و میر شرکتها طبعا” اقزایش مییابد. مطالعات انجام شده نشان میدهد که به واسطه شدت رقابت سن شرکتها درحال کاهش میباشد و بسیاری از شرکتهای غول پیکر جهان درحال فروپاشی و ورشکستگی هستند.
٨- شرکتها از هلدینگها با ساختار هرمی و متمرکز به شرکتهای کوچک با ساختار شبکهای درحال تغییر هستند.
٩- همراه با کاربرد روز افزون نرم افزار و دانش در تولیدات به تدریج وزن اقتصاد کشورهای توسعه یافته درحال کاهش است. وزن تولیدات به تدریج کاهش مییابد ولی بهای آنها یا ثابت و یا درحال افزایش است . گروهی از اقتصاد دانان پا را فراتر گذاشته و اقتصاد نوین را اقتصاد بی وزن (Weight less Economy) نامیده اند.
10- نوآوری به فعالیت مستمر شرکتها تبدیل شده است . دیگر رقابت میان کالاها نیست، اصل رقابت بر سر نوآوری است . هرچند که نوآوری در کالاهای بهتر و جدیدتر تبلور پیدا میکند . بی دلیل نیست که اکثر شرکتهای مطرح جهان در هر دوره زمانی مشخص دست به نوآوری های جدید میزنند و در هر دوره کالای جدیدی عرضه میکنند .
11- به واسطه افزایش سرعت در اقتصاد و توسعه مستمر نوآوری تعادل و توازن در اقتصاد جای خود را به “عدم تعادل “ و “ عدم
توازن “داده است . نیروهای فعال در بازار دیگر بهینه سازی های تولیدی و سازمانی را برای مدتی طولانی معتبر نمیداند . باید
سریعا” دست به تغییر مدل و باورهای ذهنی زد.
مجموعه این تحولات موجب شده است که شرکتهائی که با ساختار و سیستمهای متعارف و قدیمی کار میکنند به سرعت از بین بروند و به جای آنها شرکتهای فعال و پویا جایگزین شوند . این شرکتها از ویژگیهای متفاوتی که میتوانند داشته باشند همه در یک عامل محوری مشترک هستند و آنهم اینست که دارای هوشمندی رقابتی بالا هستند . شرکتهائی که دارای هوشمندی رقابتی بالا هستند دارای قدرت بالائی در جمع آوری اطلاعات ، پردازش آنها و توزیع اطلاعات در شرکت جهت اتخاذ تصمیمات صحیح است .
این چرخش اطلاعات ، شرکت را در مقابل تهدیدات بیرونی محافظت میکند ، علائم بازار را سریع میگیرد و سیاستهای کوتاه مدت و بلند مدت شرکت در کوتاهترین زمان تدوین و اتخاذ میگردد . هوشمندی رقابتی همانند یک رادار عمل میکند که محیط را مورد بررسی سریع قرار میدهد ، ظرفیت های جدید را کشف میکند و دست به نوآوری میزند و به محض وجود تهدید در محیط سریعا” خود را برای برخورد با آن و یا انطباق با آن آماده میکند .
شرکتهائی که دارای هوشمندی رقابتی هستند دارای سرعت عمل بالائی هستند ، یادگیری فعالیت مستمر برای پرسنل و مدیران خود است ، مدیریت کارآفرین جایگزین مدیریت متعارف و رسمی شده است ، مدیریت دانائی از ارکان اصلی شرکت است و سیستم اطلاعاتی جامع و به روز در قلب عملیات شرکت قرار دارد .
این شرکت ها با داشتن اطلاعات و مهارتهای پرسنلی ویژه قادر به درک تغییرات بازار هستند و تکنولوژیهای نوین و قابل
جایگزین را کاملا” شناسائی میکنند .گذشته از آن درک و اطلاعات درستی از رقبا دارند و نهایتا” به طور مستمر محیط اقتصادی سیاسی سازمان خود را مانیتور میکنند .
شکل تنظیم برنامه ریزی استراتژیک ، عملیات ، اتخاذ سیاستهای کوتاه مدت ، مدلهای تصمیم گیری ، تشکیل جلسات و
بسیاری از حوزه های دیگر با استقرار هوشمندی رقابتی در شرکت تغییر خواهد کرد
عنوان مقاله:
چگونگی عزل و نصب مدیران فرهنگی
نویسنده:
دکتر مهدی ناظمی اردکانی
عضو هیئت علمی دانشگاه امام حسین (ع)
آذر - 1385
2
چکیده:
این مقاله 1 به تبیین شرایط و ویژگی های مدیران فرهنگی (مدیریت دستگاههای فرهنگی) بنابر آموزه
های اسلامی و عا لمان به آن آموزه ها، و نیز نظر متخصصان امر، و بیان روشها و معیارهای لازم برای
نوع مدیریتی است که به « مدیریت فرهنگی » عزل و نصب این مدیران می پردازد . مفهوم معمول
منظور مواجهه با محیط پیچیدة فراروی سازمانهای فرهنگی مطرح گشته است و با توجه به ایجاد
تغییرات کلی در عناصر مختلف آموزشی و فرهنگی جامعۀ ما، ضرورت دقت هرچه بیشتر در عزل و
نصب مدیران حوزه های فرهنگی کشور دیده می شود.
این مهم با بهره گیری از پژوهشهای کتابخانه ای و هم با بهره گیری از یک پیمایش میدانی در میان
مدیران بخشهای فرهنگی کشور در سال 1382 ، صورت گر فته است و از مهمترین یافته های آن
می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1) ملحوظ داشتن پیشینۀ تحصیلی و رشتۀ آموزشی در انتصاب مدیران فرهنگی، و نیز داشتن پیشینۀ
مدیریتی و اجرایی به عنوان معیاری برای انتصاب.
2) ایجاد مرکزی برای ارزشیابی و انتصاب مدیران فرهنگی و نیز گردآوری نظریات شوراها و انجمنها
در مورد صلاحیت افراد
واژه های کلیدی: مدیریت- فرهنگ- انتصاب- عزل و نصب- مدیران فرهنگی
دبیرخانۀ شورای عالی انقلاب فرهنگی، مجری: دکتر مهدی ،« گزارش تحقیق شرایط و ویژگیهای عزل و نصب مدیران فرهنگی » ١- برپایۀ
ناظمی، 1383
3
مقدمه:
مدیران اصلی ترین سرمایه های سازمانی هستند، سرمایه ای که با هزینه های زیاد فراهم می شود .
سازمانها و جوامعی که به رشد و تو سعه دست یافته اند از نعمت سرمایۀ اثربخش مدیران توسعه یافته
برخوردار بوده اند . قابلیتهای نظام مدیریتی یک کشور نشان دهندة آن است که به چه میزان امکان
تولید، حفظ و رشد مدیران توسعه یافته را دارد . شرایط و چگونگی عزل و نصب مدیران در این نظام
یکی از زیر نظامهای مؤثر و مبین کفایت و اثر بخشی نظام مدیریتی می باشد.
آن نظام مدیریتی است که در پی بهره گیری حداکثر از سرمایۀ مدیران (بالقوه و « نظام شایسته سالاری »
یک مرحله از کلان فرایند شایسته سالاری و « شایسته گماری »، بالفعل) یک کشور است . در این نظام
یا یک زیرنظام مرتبط با زیرنظامهای دیگر بوده که به عزل و نصب مدیران سامان می بخشد.
،« شایسته شناسی » ،« شایسته خواهی » زمانی محقق خواهد شد که « شایسته گماری » بدیهی است که
مورد ملاحظه ،« شایسته پروری » و ،« شایسته داری »،« شایسته گیری »،« شایسته گزینی »،« شایسته سنجی »
مقوله ای است که همۀ فرایندهای شایسته سالاری را « عزل و نصب مدیران » قرار گیرد . بنابراین
دربرخواهد گرفت.
« فرهنگی » هدف اصلی این مقاله ارائه راهکارها و الگویی مشخص برای عزل و نصب و تغییر مدیران
و بیان برخی از مهمترین ویژگیهای این مدیران می باشد.
مفهوم مدیریت فرهنگی:
1 مدیریت را مهمترین زمینۀ فعالیت انسانی می داند و معتقد است که وظیفۀ اصلی « هارولد کونتز »
مدیران این است که محیطی را طراحی و نگهداری کنند تا در آن بتوانند به طور گروهی با یکدیگر
کار کنند و به اهداف تعیین شده دست یابند . بدیهی است که برای دستیابی به اهداف تعیین شده، نیاز
به مدیرانی داریم که مبتکر، خلاق و آگاه از علم و دانش مدیریت باشند . لذا توجه به شایسته سالاری
در عزل و نصب مدیران - و به ویژه مدیران فرهنگی که در این مقاله مدنظر هستند - از اهمیت
ویژه ای برخوردار است.
١- Harold Koonts
4
ابداع نوینی است که طی سالهای اخیر به منظور مواجهه با محیط پیچیده ای « مدیریت فرهنگی » مفهوم
که سازمانهای فرهنگی در زمان حاضر باآن روبر و هستند، مطرح گشته است. این سازه نوین سازمانی
با تأکید برحل و فصل مسایل فرهنگی، در اساس متوجه موضوعهای پیچیده ای است، که نیاز به
دانش و مهارتهای متنوع دارد . اما نکتۀ اساسی که اهمیت بیشتر ادارة یک سازمان فرهنگی و مدیریت
آن را آشکار می سازد، برخورداری از نگرش و بینشی است که بداند:
اصولاً نحوة اقدام فرهنگی چیست؟ ·
چطور می توان عملکرد یک سازمان فرهنگی را بهبود بخشید و کارآیی و بازدهی آن را ·
افزایش داد؟
چگونه از امکانات محدود، حداکثر استفاده را در ج هت سلامت فرهنگی جامعه و سازمان و ·
رشد آن فراهم آورد؟
وظایف و عناصر مهم برای یک مدیر فرهنگی چیست؟ ·
درواقع، اصلی ترین ویژگی یک مدیر فرهنگی، توانایی شناخت واقع بینانه از شرایط و موقعیت
اجتماعی- فرهنگی حوزة مدیریت خود و جامعه می باشد.
اهمیت و ضرورت:
سازمانهای فرهنگی و آموزشی در میان سازمانهای دولتی از جایگاه ویژه ای برخوردارند و موفقیت
این گونه سازمانها در جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده، به میزان زیادی به موفقیت مدیران
آنها بستگی دارد.
در جامعۀ امروزی، با توجه به ایجاد تغییرات کلی در عناصر مختلف آموزشی و فرهنگی، از جمله
جوان بودن جمعیت کشور و تقاضای روبه افزایش نیازهای آموزشی و فرهنگی، ضرورت دارد در
عزل و نصب مدیران این حوزه ها دقت بیشتری به عمل آید.
اهداف:
عمده ترین اهداف پژوهش عبارت است:
-1 تعیین مهمترین شرایط و ویژگی های مدیران فرهنگی کشور از منظر اولیای دین و عالمان به آن و
از نظر متخصصان امر
-2 بیان راهکارها و الگوهایی مشخص برای عزل و نصب مدیران فرهنگی
سؤالهای گروهی:
-1 مهمترین شرایط و ویژگیهای یک مدیر فرهنگی چیست؟
-2 اهم راهکارها و الگوهای مطرح برای عزل و نصب مدیران فرهنگی کدامند؟
5
روش شناسی:
این مقاله برپایۀ پژوهشهای کتابخانه ای متعدد در زمینۀ مدیریت و مدیریت فرهنگی و نیز برپایۀ یک
پژوهش میدانی- با مشخصات زیر- تهیه شده است:
- جامعۀ آماری : کلیۀ مدیران شاغل در پستهای آموزشی و فرهنگی در دانشگاه ها، آموزش و
پرورش، سازمان میراث فرهنگی، سازمان تبلیغات اسلامی، س ازمان صدا و سیمای جمهوری
اسلامی ایران و وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ، در دو سطح میانی و عالی که علاقمند به
مشارکت در این پژوهش در سال 1382 بوده اند.
- نمونه و روش نمونه گیری : از میان کلیۀ مدیرانی که داوطلب مشارکت در این پژوهش بودند،
لیستی فاقد هرگونه نظم وترتیب تهیه گردید و 30 نفر از آنها به صورت نمونه گیری طبقه ای
نسبی برگزیده شدند.
- ابزار اندازه گیری و نحوة اجرای آن : برای ارزیابی، ابتدا مصاحبه هایی به صورت حضوری
انجام گردید و سپس پرسشنامه ای مرکب از 16 پرسش ساخته شد. پایایی محاسبه شده با
بهره گیری از روش بازآزمایی برابر 92 % گردید.
- ویژگیهای جمعیتی پاسخ دهندگان:
-1 سن: 25 % کمتر از 30 ساله؛ 56 % میان 30 تا 40 سال؛ بقیه بالای 50 سال.
٢- تحصیلات: 65 % کارشناسی ارشد، 14 % دانشجوی دکتری؛ بقیه( 21 %) دکتری.
٣- گرایش تحصیلی: 73 % مدیریت؛ 27 % غیرمرتبط با سمت خود.
۴- سطوح مدیریت پاسخ دهندگان: مدیران آموزشی یا فرهنگی.
بحث و بررسی:
مهمترین ویژگیهای لازم برای مدیران از منظر اولیای دین اسلام و عالمان به آن: ·
بدون شک، تدبیر و سیاست و مدیریت جامعۀ بشری سرآغاز کار پیامبران الهی بوده است . دعوت به
اطاعت از آفریدگار جهان و تسل یم در برابر فرمان او، مقابله با حکام جور، اجتناب از طاغوت، مقابله
با فساد و فحشا در ابعاد فردی و اجتماعی آن، و برقراری عدل از جمله اصول مشترک برنامۀ رسالت
دارای الهی و مکاتب توحیدی می باشد.
درمیان هر ملتی، پیامبری فرستادیم تا مردم را » آنچه که خداوند در قرآن فرموده است (مانند این آیه که
و سایر آیه های دیگر با همین مضمون ) و « به پرستش خدای یگانه و اجتناب از طاغوت دعوت کند
نیز روش و سیرة پیامبر اکرم (ص) در تصدی زمامداری امت و عهده دار شدن امر حکومت و رهبری
6
جامعۀ اسلامی، وتعیین حضرت علی (ع) به جانشینی و امامت، جملگی بر اهمیت امر حکومت،
رهبری و مدیریت برای جوامع بشری دلالت دارند.
در این رابطه می توانیم با رجوع به نهج البلاغه به موارد راهگشایی در مسأله مدیریت و حکومت از
منظر اسلام دست یابیم که مهمترین آنها به شرح زیراست:
-1 اصل حاکمیت خدا و وحدت فرماندهی : این اصل، نخستین اصلی است که در زمینۀ
حاکمیت، ح کومت و مدیریت مورد تأکید قرار گرفته است که مبتنی بر پذیرش فرماندهی
خدا، و بندگی خدا و خداترسی است.
-2 اصل عدالت ورزی بر محور حق : در این اصل، تأکید برآن است که آنچنان بر محور عدل و
حق با مردمان رفتار شود که هیچ گونه تبعیضی میان مسلمان و غیرمسلمان و فامیل و غر یبه
نباشد.
-3 مردم داری و مهربانی با مردم : که در آن بیان می شود که با مردمان با مهربانی و خوش
رفتاری برخوردار شود، چه مسلمان باشند و چه نباشند.
-4 اصل تغافل و چشم پوشی بزرگوارانه : از آنجایی که به جز معصومان(ع)،سایر انسانها به عللی
در معرض خطا قرار دارند، توصیه شد ه است که باید در برخورد با مردم، گذشت داشت و
در مقابل برخی خطاهای آنها خود را به تغافل زد.
-5 اصل انصاف و میانه روی در حق : انصاف به معنای رفتار با زیردستان برمبنای قانون و
مقررات و از روی حق و عدل است و در تعالیم اسلامی، انصاف نه تنها مبنای رفتار حاکمان
با مردم بلکه مبنای رفتار آنها با خداوند قرار گرفته.
-6 اصل ترجیح منافع عمومی بر منافع خواص : تعالیم اسلامی به طور مکرّر بر توجه به منافع
عامۀ مردم و برتری دادن مصالح اجتماعی بر منافع خواص تأکید کرده اند.
-7 اصل نظارت و ارزیابی : تأکید بر اعمال نظارت بر کارکنان، ارزیابی عملکرد آنها و برخورد
مناسب بر مبنای عملکرد، از اصول مورد توجه در آموزه های دینی اسلام است.
-8 اصل شایسته سالاری : رعایت معیار و ملاک و آزمودن افراد پیش از به کارگیری آنها و نیز به
کارگیری افرادی که شامل صفاتی از قبیل پندپذیری، پاکدلی، خردمندی، بردباری و مهربا نی
باشند، مورد تأکید آموزه های اسلامی است.
-9 اصل تقسیم کار : توجه به این اصل، به عنوان عاملی در جهت انجام آسانتر و بهتر امور،
مطرح شده است و بنابر آن، تقسیم کار و واگذاری امور به افراد براساس توان و تخصص،
موجب پیشرفت در امور و ارائه خدمات بهتر به مردم به شمار آمده است.
7
-10 اصل حقوق و پاداش عادلانه : پرداخت حقوق و پاداش عادلانه، جهت برطرف کردن
نیازهای مادی کارکنان، از موارد مورد توجه در آموزه های اسلامی است.
مقام معظم رهبری نیز در رهنمودهای متعددی ویژگیهایی را به عنوان ویژگیهای لازم برای مدیران
برشمرده اند که در زیر به مهمترین آنها اشاره می گردد:
-1 تهذیب نفس
-2 تأمین اقتدار، وحدت و منافع ملی
-3 ایجاد اشتغال و تلاش در جهت آبادانی و رفع مشکلات کشور
-4 مردمی بودن و مبارزه با فساد و فقر و تبعیض
-5 همدلی و همکاری با یکدیگر و پرهیز از تشنج
-6 اصلاح ساختارهای فرهنگی، اجتماعی و اداری
-7 قانون گرایی و احترام به نهادهای کشور
-8 عمل به آرمانهای حضرت امام
-9 اهتمام به ترویج علم و تحقیق
-10 قابل دفاع بودن عملکردها
در اینجا پس از بیان ویژگیهای یک مدیر از منظر آموزه های اسلامی، به شرایط و ·
بنابر نظر متخصصان امر می پردازیم . ویژگیها یی که در این « مدیران فرهنگی » ویژگیهای
قسمت معرفی شده اند، به طور عمده، با عنایت به ویژگیهای مقولۀ فرهنگ، به ویژه
فرهنگ عمومی کشور، مشخص شده اند و کیفیت ارائه این ویژگیها در حوزة تخصصی
فرهنگ و آموزش، بر پایۀ سه حوزة وجودی و ادراکی انسان، که امتدادی منطقی دارند،
تنظیم شده است. این سه حوزه عبارتند از:
-1 شاخصهای حوزة تمایلات و کششهای درونی مدیران
-2 شاخصای حوزة اندیشه و آگاهی مدیران
-3 شاخصهای حوزة دینی و رفتارهای مدیران
شاخصهای حوزة تمایلات و کششهای درونی مدیران، عبارتند از: ·
-1-1 اهل علم و تحقیق بودن و توجه به پژوهش با توجه به مبانی اثباتی و استدلالی
-2-1 میل به تکامل و پ یشرفت در حوزة فرهنگ با حفظ هویت اصیل جامعه و بهره گیری درست
از عناصر فرهنگ وارداتی
8
-3-1 آزاد اندیشی در امور فرهنگی و استقبال از ارائه شیوه های نوین انجام کار و عدم اعمال
کنترلهای رسمی و خشک بر فعالیتهای فرهنگی
-4-1 اعتقاد به امنیت فردی و اجتماعی و عدم ایجاد اضطراب بی مورد در کارکنان
-5-1 عدالت خواهی و فراهم آوردن زمینه و امکانات پیشرفت برای همۀ مسئولان صرف نظر از
قومیت و جنسیت
-6-1 نوع دوستی(انسان گرایی) و اجتناب از دسته بندیهای برتری جویانه و غیرانسانی
-7-1 اعتقاد به مشارکت مردم
-8-1 عشق و پایبندی به فرهنگ م لی واحترام به خرده فرهنگها و شناخت زیربناهای فلسفی و
تاریخی مفاهیم و هنجارهای فرهنگ ملی
-9-1 گرایش درونی به امور فرهنگی و هنری و داشتن علاقه به تفکر و تدبر در مسایل فرهنگی
-10-1 مؤمن بودن(دینداری) و تشویق و ترغیب دیگران به انجام فرایض دینی
-11-1 وجدان کار و عدم تمایل به مواردی مانند تقلب و کم کاری و سهل انگاری
-12-1 اعتقاد به نظم و قانون و تلاش در جهت قانونمند کردن فعالیتهای فرهنگی و برخورد با
کارکنان بر مبنای قانون همراه با اعتقاد به تکامل پذیری قانونها
شاخصهای حوزة اندیشه و آگاهی مدیران، عبارتند از: ·
-1-2 قدرت استدلال و استنتاج ذهنی و بررسی مسایل براساس قوانین منطقی
-2-2 ج امع نگری (نگرش سیستمی ) و توجه به ابعاد مختلف یک موضوع و روابط متنوع آن با دیگر
عناصر و پدیده ها
-3-2 آینده نگری و آماده شدن برای مقابله با حوادث و بهره گیری از تحولات آینده
-4-2 نگرش مثبت به امور
-5-2 استقلال فکری و خودباوری و اجتناب از پذیرش افکار تحمیلی بدون در نظر گرفتن مبانی
-6-2 نظام فکری منسجم در فعالیتهای فرهنگی، به ویژه در سطح سیاستگذاری و برنامه ریزی
-7-2 نوآوری و خلاقیت ذهنی
-8-2 شناخت نظریه ها و تئوریهای برجستۀ فرهنگ
-9-2 شناخت عناصر فرهنگ
-10-2 شناخت زیربنای فکری فرهنگها
-11-2 شناخت سازوکارهای تبادل فرهنگی
-12-2 احترام به فرهنگهای بومی و منطقه ای
9
-13-2 شناخت تأثیر متقابل عوامل فرهنگی و عوامل غیرفرهنگی شامل عواملی نظیر فاکتورهای
اقتصادی و سیاسی
-14-2 شناخت تأثیر فعالیتهای فرهنگی بر مردم
-15-2 شناخت روند تحولات جهانی فرهنگها
-16-2 شناخت مقتضیات زمان و مکان
-17-2 شناخت تکنولوژی نوین ارتباطی و فرهنگی
-18-2 شناخت نقش مردم در فعالیتهای فرهنگی
شاخصهای حوزة عینی و رفتاری مدیران، عبارتند از: ·
2- خودشناسی - -1-3 رعایت اخلاق اسلامی 3
4- انجام فرایض مذهبی - -3-3 اعتماد به نفس 3
6- قدرت تحمل مسایل و مشکلات(سعه صدر) - -5-3 پرهیز از خشونت 3
8- صبرو شکیبایی - -7-3 وجاهت اجتماعی 3
10 - احتراز از پیش داوری - -9-3 مسئولیت پذیری 3
12 - انعطاف پذیری وبرخوردعقلایی با مشکلات - -11-3 صراحت و صمیمیت در روابط 3
14 - عمل براساس برنامه - -13-3 بهره گیری از تجارب خود ودیگران 3 .
16 - تخصص در حوزة فعالیتهای سازمان - -15-3 تصمیم گیری براساس مطالعه وکار کارشناسی 3
18 - تجزیه و تحلیل عمیق امور - -17-3 مشارکت در کارهای گروهی 3
20 - تکیه بر قوانین و اصول سیاستهای فرهنگی نظام - -19-3 قاطعیت دراجرای تصمیمات مطلوب 3
-21-3 الهام بخشی به دیگران (به معنی آموزاندن و دردل افکندن مطالب و موضوعات از طرق
مختلف)
اکنون که برخی از ویژگیهای مدیران (به طورکل ی ) و مدیران فرهنگی (که مورد نظر این ·
مقاله است ) بیان گردید، به روشهای عزل و نصب مدیران به طور کلی و سپس به
معیارهای لازم برای عزل و نصب مدیران فرهنگی کشور پرداخته می شود . لازم به ذکر
است که آنچه در بخش نخست از قسمت اخیر ارایه می گردد، با بهره گیری از روش
پیمایشی و استفاده از ابزار پرسشنامه محقق شده است، و بخش دوم این قسمت نیز با در
نظر گرفتن دیدگاه های مؤلف تهیه گردیده.
10
روش عزل ونصب مدیران(به طورکلی): ·
روش شایسته شناسی: ·
1-1 مدل روان سنجی : این مدل در پی اندازه گیری تفا وتهای افراد و یا تفاوت بازتابهای یک فرد در
وضعیتهای مختلف است، و هدف اصلی از سنجش و ارزیابی افراد در این مدل، پیش بینی رفتار آتی
فرد مورد آزمون براساس نتایج حاصل از آن آزمون می باشد.
آزمونها نیز برحسب موضوعهای مورد سنجش مانند توانایی، استعدادها، شخصیت و و یژگی فردی،
انگیزش، منافع، ترجیحات، مهارتها و رفتار، گروه بندی می شوند.
سنجش شایستگیها در روش روان سنجی بر مفرضهای زیر استوار است:
1-1-1 ) روانشناسی یک علم جهانشمول و کمیت پذیراست؛
2-1-1 ) انسانها به لحاظ روانشناسی متفاوتند؛
3-1-1 ) تفاوتهای روانی انسانها اندازه پذیراند.
4-1-1 ) ویژگیهای روانی آدمی بررفتار فردی و شغلی وی اثر می گذارد؛
5-1-1 ) شغل دارای پایداری است.
6-1-1 )شاغل مورد سنجش و ارزیابی در خور یک شغل معین است
2-1 ) مدل راهبردی : در این مدل، شایستگی مدیران را براساس راهبرد سازمان، قابل ارزشیابی و
سنجش می دا نند و ارزیابی و استخدام شایستگان را تنها محدود به شیوه های سنجش و ارزیابی
شایستگی دارد، می پردازند. « چه کاری » برای « درچه زمانی » « چه کسی » نمی نمایند، بلکه به اینکه
فرض اساسی مدل راهبردی این است که شایستگی در تناسب با یک راهبرد معین است به گونه ای
که اگر راهبرد نامعلوم باشد، نمی توانیم در مورد شایستگی داوری کنیم.
این مدل، پس از تعیین راهبرد در یک سازمان معین، به طور همزمان به دو نکته توجه دارد:
1-2-1 ) تعیین توانمندی های مدیریتی مناسب برای راهبرد تعیین شده؛
2-2-1 ) استفاده از روشهای مرسوم برای سنجش و ارزیابی
3-1 ) مدل توانمندی : ساختار این مدل، همان ساختار مدل روان سنجی است، و تفاوت اصلی در
ویژگیهای مدیریتی و فراهم کردن استانداردها برای سه سطح مدیریتی (میدانی، اجرایی، میانی )
می باشد . در مدل توانمندی تلاش براین است که از درگیری با عوامل زیاد خودداری شود (برخلاف
آنچه در مدل روان سنجی مطرح است ) و در مقایسه با مدل روان سنجی، مجموعه ای کوچکتر از
ویژگیهای توانمندی برای مدیران تعیین می گردد.
11
4-1 ) مدل رهبری : دراین مدل به مدیران به عنوان آمیزه ای از رهبر و مدیر نگریسته می شود و ازاین
رو در تلاش است تا وظایفی متنوع بر عهد ة مدیران قرار دهد . در اینجا مدل رهبری در پرتو دو اصل
مطرح می گردد.
1-4-1 ) بینش: توانایی دیدن تواناییها، فرصتها، تهدیدها، قوتها و ضعفها در افقهای زمانی و مکانی
2-4-1 ) فعالیت: توانایی تبدیل بینش به واقعیتهای ثمربخش برای سازمان
(البته باید توجه کنیم که مدل رهبری برای سنجش مدیران میانی و پایینی سازمان موضوعیت ندارد.)
-2 مدل سنجش مدیران/ شایسته سنجی- ارزیابی مدیران:
مدلی که برای نظام شایسته سالاری تهیه می شود، برگرفته از رویکرد مهندسی سیستمها است و
فرآیندهای اصلی در این مدل، سنجش و ارزیابی مدیران برای عزل و نصب اثربخش آنها می باشد .
همچنین، برای سنجش مدیران از مدل ریاضی - منطقی بهره گرفته می شود و آزمونهای مناسب برای
سنجش بررسی می گردد . ارزیابی مدیران نیز براساس دو مجموعه از داده ها صورت می پذیرد که
عبارتند از:
1-2 ) داده های مربوط به نتایج خام آزمونها که پردازش می شوند؛
2-2 ) داده های پیشینه ای مدیران
روشها و معیارهای عزل و نصب مدیران فرهنگی: ·
معیارهای عزل و نصب مدیران » - بخش نخست : یافته های پژوهش میدانی انجام شده در مورد
« روش مناسب عزل و نصب مدیران فرهنگی » و « فرهنگی
جامعۀ آماری در این پژوهش عبارت است از کلیۀ مدیران شا غل در پستهای آموزشی و فرهنگی در
دانشگاه ها، آمو زش و پرورش، سازمان میراث فرهنگی ، سازمان تبلیغات اسلامی، سازمان صدا و
سیمای جمهوری اسلامی و وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، در دو سطح میانی و عالی که علاقمند به
مشارکت در این پژوهش- که در سال 1382 انجام گرفت- بوده است. 1
بخش نخست - الف ) معیارهای عزل و نصب مدیران فرهنگی براساس یافته های پژوهش میدانی ذکر
شده:
1) همۀ پاسخ دهندگان نظر موافق نسبت به ملحوظ داشتن سوابق تحصیلی و رشتۀ آموزشی در
انتصاب مدیران داشتند.
( ١ - برای اطلاعات بیشتر ر. ک. سنجش روش شناسی این مقاله(ص- 5
12
%95 پاسخ دهندگان با گذراندن دورة آموزشی در بدو انتصاب موافق بودند. (2
%90 پاسخ دهندگان داشتن سوابق فعالیتهای مدیریتی و اجرایی را به عنوان یکی از معیارهای (3
انتصاب مدیران لازم می دانستند.
%75 پاسخ دهندگان گذراندن دورة کارآموزی را در کنار مدیر قبلی به عنوان معیاری برای (4
انتصاب لازم می دانستند.
5) بیش از 95 % پاسخ دهندگان و مصاحبه شوندگان تواناییها و مهارتهای مدیریتی را شرط انتصاب
مدیران می دانستند.
6) حدود 92 % پاسخ دهندگان و مصاحبه شوندگان داشتن سوابق فعالیتهای پژوهشی و نگارشی را
شرط انتصاب مدیران می دانستند.
بخش نخست - ب ) روش مناسب عزل و نصب مدیران فرهنگی براساس یافته های پژوهش میدانی
ذکر شده:
1) همۀ پاسخ دهندگان و مصاحبه شوندگان اتفاق نظر داشتند که باید مرکزی برای ارزشیابی و
انتصاب مدیران وجود داشته باشد.
2) حدود 65 % با انتخاب مدیر از بین کاندیداها با رأی کارکنان موافق بودند.
3) حدود 80 % با جمع آوری نظریات شوراها و انجمنها در مورد صلاحیت افراد موافقند.
%62 از پاسخ دهندگان با ایجاد فراخوان و ارسال سوابق کاندیداهای مدیریت و معاونتها برای (4
ریاست موافق بودند.
%70 از پاسخ دهندگان با تشکیل کمیته انتخاب کنندة مدیران ارشد و معاونان موافقند. (5
%62 از پاسخ دهندگان با انتخاب مدیران از میان کاندیداها و انتخاب نهایی شورای معاونان (6
وزارت ، مخالفند.
- بخش دوم : معیارهای لازم برای انتصاب مدیران فرهنگی با در نظر گرفتن دیدگاه های مؤلف
این مقاله:
(آنچه در این بخش ذکر می گردد در برگیرندة نتایج مطالعات انجام شده توسط مؤلف و
دیدگاه ها وتجربه های وی می باشد.)
1) برخورد نقاد انه و تحلیل گرانه با امور (نظیر شناخت روشهای ممکن برای حل مسایل و اکتفا
نکردن به نخستین راه در حل مشکلات - پیش بینی نتایج مثبت و منفی تصمیمات - تعیین
واقع بینانۀ اهداف - توجه به ابعاد مختلف مسایل - شکیبایی در قضاوت - ارزشیابی افکار و
نظرها جدا از منبع آنها)
13
2) روحیۀ انتقاد پذیری (نظیر پذیرش اشتباه ها و تلاش در جهت رفع آنها - اصرار نکردن بیش از
حد در القای نظرهای خود- پذیرش راهنماییهای منطقی دیگران- تحمل انتقاد)
3) شهامت قبول خطر ( نظیرشهامت در پذیرش پیامدهای حاصل از ارائه افکار نو و بدیع -
جسارت در بیان نظرهای خود- محتاط نبودن بیش از حد)
4) نظم و انضباط فردی (نظیر حضور به موقع در محل کار - انجام به موقع تعهدها - حضور به
موقع در جلسات- رعایت سلسله مراتب اداری)
5) آگاهی نسبت به مسایل سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی ( نظیر داشتن اطلاعات کافی و
به روز در مورد مسائل مختلف جامعه- ژرف نگری در مسایل روز جامعه)
6) قدرت بیان و نفوذ کلام (نظیر داشتن قدرت سخنوری - استفاده مناسب از واژه ها و
اصطلاح ها برای بیان مقصود- قدرت انتقال مطالب مورد نظر- سازماندهی گفتار)
7) روحیۀ شوق ونشاط (نظیر خوش مشربی - برقراری ارتباط دوستانه با افراد - ایجاد جو شادی
بخش)
8) استفاده از مجموع منابع در دسترس (نظیر آگاهی از استعداد و توانایی کارکنان تحت
سرپرستی- اطلاع از مجموع منابع انسانی و فیزیکی حوزة تحت مدیریت و استفاده بهینه از
تمامی آنها در پیشبرد برنامه ها- استفادة کامل از اوقات کار)
9) شرکت فعال و مؤثر در جلسات ( نظیر حضور به موقع در جلسات - شرکت در جلسات و
مذاکرات اداری با آمادگی لازم وکسب اطلاعات قبلی مورد نیاز - استماع دقیق سخنان
دیگران- ابراز نظرهای سازنده و توانایی نتیجه گیری از مذاکرات)
10 ) خلاقیت و نوآوری ( نظیر ابداع شیوه های مؤثر در کار - به کارگیری شیوه های مناسب جهت
اصلاح و بهبو د روشها و کاهش هزینه ها - ارائه راه حل های مناسب جهت رفع موانع و
مشکلها)
11 ) احساس پاسخگویی ( نظیر احساس مسئولیت در برابر مافوق، همکاران، ارباب رجوع و
جامعه، انجام دادن وظایف به بهترین وجه ممکن به منظور جلوگیری از مورد سؤ ال
واقع شدن، توجه به وجهه و اعتبار سازمان خود و کوشش در جهت مخدوش نشدن آن)
12 ) اتخاذ تصمیم و پیگیری (نظیر جمع آوری سریع کلیۀ اطلاعات لازم و ممکن پیش از
تصمیم گیری - قاطعیت در مواقع مقتضی- تسریع در آماده کردن شرایط لازم برای اجرای
تصمیمها- پی گیری جریان امور تا حصول نتیجۀ نهایی)
14
13 ) رعایت حقوق کارک نان تحت سرپرستی و همکاری با واحدهای دیگر (نظیر ایجاد فضای
اعتماد و تفاهم در محیط کار - فراهم آوردن تسهیلات لازم برای رشد، آموزش و بهسازی
کارکنان- توجه به نیازهای کارکنان - پرهیز از زیاد طلبی و توجه به حقوق و سهم واحدهای
دیگر- ادارة امور با کمترین سطح شکایات- ارزشیابی دقیق و به موقع کارکنان)
14 ) رعایت شعائر، اخلاق و رفتار اسلامی (نظیر تواضع و فروتنی - متانت و رازداری - صدق در
گفتار و کردار - پرهیز از غیبت - شرکت در مراسم عبادی، سیاسی - تحمل سختیها در راه
هدفهای انقلاب اسلامی- امربه معروف ونهی از منکر- ساده زیستی و دوری از تجمل)
15 ) مشارکت پذیر بودن و مشارکت جو بودن مدیر، که در شیوه های تازة مدیریت، موفقیت از
آنِ کسانی است که نگاه مثبت تری به مقولۀ مشارکت کارکنان تحت مدیریتشان دارند.
16 ) استانداردهای بالای برتری و معیارهای زندگی : مدیر از راه انجام کارهایی که منجر به
بهبودهای قابل مشاهده و قابل سنجش در کیفیت یا سطح عملکرد برتر می شود، تواناییهای
خود را نشان می دهد . بنابراین، یک مدیر شخصا روشهای بهبود یک فرآیند کاری را جستجو
می کند و دیگران را به خوبی در بهبود عملکرد سازمان یا کشور شریک می کند و از آنها
می خواهد که استانداردهای کاری و زندگی خود را ارتقاء بدهند و یا کارها را به صورتی
متفاوت از گذشته انجام دهند.
17 ) انعطاف پذیری : مدیران موفق دارای ذهنی باز هستند و اگر چه آنها به ایده هایشان اطمینان
دارند، اما به هیچ روی ادعا نمی کنند که روش آنها تنها راه است و فضا را برای ایده ها و
دیدگاه های تازه و نو باز می گذارند، و اگر حق با طرف مقابل باشد رفتار وعملکرد خود را
تغییر می دهند.
18 ) کارآفرینی: مدیران موفق، هنرکار آفرینی دارند، یعنی توان پیش بینی فرصتها برای اصلاح و
ایجاد تغییر در ر وشهای انجام کار یا معرفی تولیدات جدید و یا مقا بله با محیط دار ند و قادر
به تولید ایدة جدید با سیستم نو برای تغییر زندگی فرد با هدف بهبود مستمر می باشد.
19 ) توجه به مطالعه و استفاده از تحقیقات کاربردی : مدیریت بدون مطالعه و تحقیق یعنی باری به
هر جهت و اسیر دست حوادث و رویدادها شدن . بنابراین، مدیران موفق از مطالعه و تحقیق
فاصله نگرفته، فرصتی را در برنامه های روزانۀ خود جهت مطالعه منابع و تحقیقات کاربردی
منظور می نمایند.
20 ) آینده نگری به جای روزمرگی : مهمترین وظیفۀ مدیر موفق و کارآمد، برنامه ریزی و پیروآن،
سازماندهی، هماهنگی، هدایت، نظارت و ارزشیابی است.
15
نتیجه گیری:
به این ترتیب برای تحقق نظام مدیریتی شایسته سالار در بخشهای فرهنگی کشور، و در جهت
به معیارهایی برای افراد « مدیران فرهنگی » بهبود عملکرد یک سازمان فرهنگی، باید در انتصاب
توجه نماییم که اهم این معیارها، شامل داشتن دید نقادانه و تحلیل گر ، روحیۀ انتقاد پذیری،
داشتن نظم و انض باط، و آگاهی از مسائل روز می باشد . علاوه براین، مواردی نیز مانند توجه به
پیشینۀ تحصیلی و پژوهشی و مدیریتی برای فرد مورد نظر برای مدیریت، و دارا بودن تواناییهای
مدیریتی، و نیز لزوم کارآموزی مدیر جدید نزد مدیر قبلی، مورد توجه هستند.
وجود مرکزی مستقل که با روش علمی وضعیت و عملکرد مدیران را ارزیابی نموده و
پشتوانه ای برای عزل و نصب درست مدیران باشد، ضروری دانسته شده است.
16
منابع:
دبیرخانه ،« گزارش تحقیق شرایط و ویژگیهای عزل و نصب مدیران فرهنگی »، 1. ناظمی، مهدی
شورای عالی انقلاب فرهنگی، تهران، 1383
انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی ،« اخلاق کارگزاران در بیانات مقام معظم رهبری ».2
کشور، 1380
مرکز بررسیها و مطالعات استراتژیک سازمان امور اداری و ،« انتصاب از دیدگاه ارزشی اسلام » .3
استخدامی کشور، 1364
دانش گاه امام ،« معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران در نهج البلاغه » ، 4. خسروی، محمود
صادق(ع)، تهران، 1378
سازمان امور اداری و استخدامی ،« نظام شایسته سالاری در مدیریت کشور »، 5.رمضانی، رضا
کشور، تهران، 1378
طراحی و تبیین نظام انتخاب و انتصاب مدیران با جهت گیری » ، 6. عاصمی پور، محمد جواد
دانشگاه تهران، 1371 ،« بهبود مدیریتی
وزارت ،« 7. شورای عالی انقلاب فرهنگی، اصول سیاست فرهنگی جمهوری اسلامی ایران
فرهنگ و ارشاد اسلامی، تهران، 1371
بررسی عملکرد مدیریت فرهنگی ادارات فرهنگ و ارشاد اسلامی »، 8. احمدی لاشکی، قاسم
پایان نامۀ کارشناسی ارشد مدیریت امور فرهنگی دانشگاه آز اد ،« استان مازندران در سال 1377
اسلامی واحد علوم و تحقیقات، استاد راهنما : دکتر باقر ساروخانی، مشاور : دکتر رمضانعلی
1377- رؤیایی 78
ترجمۀ علی هاشمی گیلانی، تهران، مرکز ،« آموزش حرفه ای مدیران فرهنگی »، 9. مولینیر، پیر
پژوهشهای بنیادی، چاپ اول، 1372
مترجم : دکتر سید محمد اعرابی و داوود ،« 10 . سوزان سی و دیگران، مدیریت در پهنۀ فر هنگها
10 -گز /2- ایزدی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1379 ص/ 16,27
١١.Stout. Robert T. New Approachest. Racruitment and selection of Educational
Administ rators. UCEA Monograph series,number five. ١٩٧٣
١٢.Boer, HD Decision- Making in Higher Education. A Comoaration Persputive.
Austval:an universities review – P۴١-۴٧. ١٩٩۵
١٣.Haukin.JN.Affirmative Action in two- year colleges Er:C Database ١٩٨۴.